Tre comuni errori di assunzione e come evitarli

Avete mai assunto qualcuno che non è all’altezza delle vostre aspettative? Avete mai assunto qualcuno che ha superato di gran lunga le vostre aspettative? Quanto sono stati differenti i processi di assunzione in ognuno dei casi? Se siete come la maggior parte dei datori di lavoro – il processo utilizzato in entrambi i casi era lo stesso! (Avete solo avuto fortuna – o sfortuna!).

Cosa significherebbe per i vostri affari (e la salute mentale!) se la vostra azienda fosse piena zeppa di dipendenti eccezionali? Vi sembra un sogno impossibile? Non lo è! Pertanto, come possiamo aumentare le probabilità di assumere persone fenomenali – ogni volta?

Possiamo iniziare evitando i tre errori di assunzione più comuni:

Errore #1: L’azienda difetta di un approccio sistematico e fondamentalmente sano all’assunzione che venga utilizzato in modo coerente.

Nel corso degli anni le imprese hanno aggiornato e modernizzato molti dei loro processi aziendali – come la gestione dell’inventario, la gestione dei progetti, la progettazione tecnica – ma i loro processi di assunzione sono rimasti statici – pubblicano un’inserzione, fanno alcune interviste (non strutturate), assumono. Le probabilità di ottenere la persona giusta in questo modo sono circa il 14% – si potrebbe lanciare una moneta e ottenere risultati migliori!

Errore #2: L’assunzione viene basata su emozioni piuttosto che su criteri oggettivi.

Talvolta la decisione di assumere viene presa sulla base di un approccio a caldo – abbiamo bisogno di qualcuno subito – respiri, sei assunto! Le assunzioni sono pure spesso basate semplicemente sul fatto che all’intervistatore vada a genio la persona in questione – mi piaci, sei assunto! E altre volte ancora la decisione di assumere viene presa per il motivo che il candidato si sia comportato in maniera straordinaria al colloquio – wow! – sei assunto!

Il problema di questi approcci emotivi è che le probabilità di assumere un buon dipendente sono molto basse. Potreste aver disperatamente bisogno di occupare subito una posizione per portare a termine il lavoro, ma se scegliete la persona sbagliata, il tempo che avete risparmiato assumendo quella persona nell’immediato finirà per costarvi molto di più in termini di tempo e denaro, piuttosto che sviluppare un processo.

Errore #3: La posizione non è chiaramente definita e la descrizione del lavoro non è convincente.

Al fine di attirare persone di qualità superiore, occorre prima delimitare e integrare nella descrizione del lavoro quelle prestazioni che saranno all’apice della produttività. Ciò viene realizzato attraverso un profilo di rendimento, il quale sottolinei ciò che una persona deve fare per avere successo nel lavoro che svolge. Questo differisce dalla descrizione del lavoro tradizionale che si basa sull’esperienza, le competenze e l’istruzione. Gli esecutori medi hanno le giuste competenze e qualifiche – gli esecutori superiori possono fare il lavoro a un livello superiore! Basando la descrizione del lavoro su specifici obiettivi di prestazione, si migliora la qualità dei candidati per la posizione in discussione e migliora l’obiettività dei processi di screening e di intervista.