Drei häufige Fehler die man bei der Einstellung vermeiden sollte

Haben Sie jemals jemanden eingestellt, der Ihre Erwartungen nicht erfüllt hat? Haben Sie schon einmal jemanden eingestellt, der Ihre Erwartungen weit übertroffen hat? Wie unterschiedlich waren Ihre Einstellungsprozesse in beiden Fällen? Wenn Sie wie die meisten Arbeitgeber sind, haben Sie in beiden Fällen den gleichen Einstellungsprozess verwendet (Sie hatten einfach Glück – oder Pech).

Was würde es für Ihr Unternehmen bedeuten, wenn dort lauter großartige Mitarbeiter arbeiten würden? Klingt dies wie ein unmöglicher Traum? Das ist es nicht! Wie können wir also die Chancen auf die Einstellung solcher Mitarbeiter erhöhen?

In erster Linie können wir damit beginnen, die drei häufigsten Einstellungsfehler zu vermeiden:

Fehler #1: Dem Unternehmen fehlt ein systematischer, grundlegend solider Ansatz bei der Einstellung von Mitarbeitern, der konsequent eingesetzt werden sollte.

Im Laufe der Jahre haben Unternehmen viele ihrer Geschäftsprozesse, wie z.B. Bestandsmanagement, Projektmanagement, technisches Design usw. verbessert und modernisiert. Die Einstellungsprozesse wie z.B. Anzeigen schalten, (umstrukturierte) Vorstellungsgespräche führen usw. sind jedoch statisch geblieben. Die Chancen, auf diese Weise die richtige Person zu finden liegen bei etwa 14% – Sie könnten eine Münze werfen und bessere Ergebnisse erzielen!

Fehler #2: Einstellung aufgrund von Emotionen und nicht aufgrund objektiver Kriterien.

Manchmal basiert eine Einstellungsentscheidung auf dem Ansatz der Sympathie – wir brauchen sofort jemanden – Sie atmen – Sie sind eingestellt! Einstellungsentscheidungen werden oft einfach abhängig davon getroffen, ob man den Bewerber mag oder nicht – ich mag Sie, Sie sind eingestellt! In anderen Fällen allerdings wird die Entscheidung zur Einstellung getroffen, weil der Kandidat im Vorstellungsgespräch hervorragend war – wow! Sie sind eingestellt!

Das Problem bei diesen emotionalen Ansätzen ist, dass die Chancen, einen großartigen Mitarbeiter einzustellen, sehr gering sind. Sie müssen vielleicht dringend eine Stelle besetzen, aber wenn Sie die falsche Person einstellen, wird die Zeit, die Sie bei der sofortigen Einstellung dieser Person gespart haben, Sie am Ende viel mehr Zeit und Geld kosten, als einen richtig guten Einstellungsprozess zu entwickeln.

Fehler #3: Die Position ist nicht klar definiert und die Stellenbeschreibung ist nicht überzeugend.

Um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen, muss zunächst die Höchstleistung definiert und in die Stellenbeschreibung integriert werden. Dies geschieht durch ein Leistungsprofil in dem betont wird, was eine Person tun muss, um in der Stelle erfolgreich zu sein. Dies unterscheidet sich von der traditionellen Stellenbeschreibung, die auf Erfahrung, Fähigkeiten und Ausbildung basiert. Durchschnittliche Leistungsträger haben die richtigen Fähigkeiten und Qualifikationen – überlegene Leistungsträger können die Arbeit auf einem höheren Niveau erledigen! Wenn sich Ihre Stellenbeschreibung auf spezifische Leistungsziele stützt, verbessert sich die Qualität der Bewerber für Ihre Stelle und die Objektivität Ihrer Auswahl- und Interviewprozesse.